Llegar al punto de contratar a tu primer empleado es un hito importante para cualquier emprendedor. Pero junto con la satisfacción de que el negocio crece, llega también una pregunta muy concreta: ¿qué tipo de contrato le hago? La respuesta no es siempre evidente, y elegir mal puede tener consecuencias tanto económicas como legales.

En España, la contratación laboral está regulada principalmente por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos de cada sector. Conocer las modalidades más habituales te permite tomar decisiones informadas, evitar errores costosos y construir una relación laboral sólida desde el principio.

Qué debe incluir cualquier contrato de trabajo

Antes de ver los tipos, conviene saber qué elementos son obligatorios en cualquier contrato laboral en España:

• Identificación de las partes (empresa y trabajador)
• Fecha de inicio y, si la hay, fecha de fin
• Puesto de trabajo y categoría profesional
• Lugar de trabajo
• Duración de la jornada y distribución horaria
• Salario base y complementos
• Duración del periodo de prueba, si se pacta
• Convenio colectivo aplicable

Desde 2023, la reforma laboral obliga a que la mayoría de contratos se formalicen por escrito. Hacer el contrato de forma oral es posible en algunos casos, pero no recomendable: ante cualquier conflicto, la falta de documento escrito suele perjudicar al empresario.

El contrato indefinido

Es la modalidad general y la que la ley considera como referencia. Un contrato indefinido no tiene fecha de fin pactada: la relación laboral se mantiene hasta que una de las partes la extinga, ya sea por dimisión del trabajador, despido, jubilación u otras causas.

Tras la reforma laboral de 2022, el contrato indefinido es el que debe usarse por defecto. Si la relación laboral tiene vocación de permanencia, este es el contrato adecuado independientemente de si la jornada es completa o parcial.

Ventajas para la empresa: genera estabilidad en el equipo, mejora el compromiso del trabajador y evita los costes administrativos de renovar contratos temporales de forma periódica.

Coste del despido: si se extingue por causas objetivas debidamente justificadas, la indemnización es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Si el despido se declara improcedente, la indemnización sube a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

El contrato indefinido fijo-discontinuo

Es una variante del indefinido pensada para actividades que no se desarrollan de forma continua a lo largo del año pero que se repiten de forma cíclica o regular. Es el contrato habitual en sectores como el turismo, la hostelería, la agricultura o el comercio con picos estacionales.

El trabajador es empleado de la empresa de forma indefinida, pero solo presta servicios durante los periodos de actividad. Cuando la campaña termina, el trabajador pasa a situación de inactividad (puede cobrar prestación por desempleo) y se reincorpora cuando empieza el siguiente ciclo.

Este contrato sustituyó en gran medida al antiguo contrato eventual por circunstancias de la producción tras la reforma de 2022.

El contrato temporal por circunstancias de la producción

Tras la reforma laboral, los contratos temporales quedaron muy restringidos. Esta modalidad solo es válida en dos situaciones concretas:

Situaciones ocasionales e imprevisibles: un incremento de trabajo puntual e inesperado que no puede cubrirse con la plantilla habitual. La duración máxima es de seis meses, ampliable a doce si el convenio colectivo lo permite.

Situaciones previsibles pero de duración limitada: por ejemplo, las campañas de Navidad en el comercio. En este caso, la duración máxima es de 90 días al año por empresa, no continuados.

Es importante entender que ya no es válido usar este contrato simplemente porque haya más trabajo de lo habitual de forma recurrente. Si la necesidad de personal es cíclica y predecible, lo correcto es el contrato fijo-discontinuo.

El contrato de sustitución

Este contrato se usa para cubrir la ausencia temporal de un trabajador de la empresa que tiene derecho a reserva de puesto. Los casos más habituales son la baja por maternidad o paternidad, la incapacidad temporal, las excedencias o la reducción de jornada por cuidado de hijos.

La duración del contrato está vinculada a la del periodo de sustitución: cuando el trabajador sustituido se reincorpora, el contrato del sustituto se extingue automáticamente.

También se puede usar para cubrir el puesto de un trabajador durante el proceso de selección de un nuevo empleado, con un límite de tres meses.

El contrato de formación en alternancia

Está pensado para personas de entre 16 y 30 años (sin límite de edad en colectivos con dificultades de inserción laboral) que compaginan el trabajo con la formación. El objetivo es que el trabajador adquiera la cualificación profesional necesaria para el puesto mientras trabaja.

La jornada se divide entre trabajo efectivo y formación, y el salario mínimo es el 60% del convenio el primer año y el 75% el segundo. La duración mínima es de tres meses y la máxima de dos años.

Para la empresa supone una reducción importante en las cotizaciones a la Seguridad Social, lo que lo convierte en una opción interesante cuando se quiere incorporar a alguien joven y formarlo desde el principio.

El contrato para la obtención de la práctica profesional

Es el contrato adecuado para incorporar a alguien que acaba de terminar sus estudios y quiere adquirir experiencia práctica en su campo. Puede usarse con personas que hayan obtenido un título universitario, de formación profesional de grado medio o superior, o de certificado de profesionalidad, siempre dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios (cinco años si hay discapacidad).

La duración es de entre seis meses y un año. El salario no puede ser inferior al mínimo fijado en el convenio para ese puesto, y en ningún caso inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

El contrato a tiempo parcial

No es una modalidad separada, sino una variante de cualquiera de los contratos anteriores en la que la jornada es inferior a la ordinaria de la empresa o del sector. Puede ser indefinido, temporal o fijo-discontinuo, pero con menos horas.

Es importante especificar en el contrato el número de horas ordinarias y su distribución. Las horas extraordinarias en contratos a tiempo parcial están muy limitadas por ley, aunque sí se pueden pactar horas complementarias dentro de ciertos límites.

Periodo de prueba: qué es y cuánto puede durar

En casi cualquier tipo de contrato se puede pactar un periodo de prueba, durante el cual tanto el trabajador como la empresa pueden extinguir la relación laboral sin necesidad de justificarlo y sin indemnización.

La duración máxima depende del convenio colectivo, pero la ley establece unos límites generales:

• Técnicos titulados: hasta seis meses
• Resto de trabajadores: hasta dos meses (en empresas con menos de 25 empleados, hasta tres meses)

No se puede establecer un periodo de prueba si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa con anterioridad.

Obligaciones del empresario al contratar

Más allá del tipo de contrato, contratar a un empleado implica una serie de obligaciones que hay que cumplir desde el primer día:

Dar de alta al trabajador en la Seguridad Social antes de que empiece a trabajar, no el mismo día ni después. Hacerlo con retraso conlleva sanciones.

Comunicar el contrato al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) en los diez días siguientes a su firma.

Pagar las cotizaciones sociales correspondientes a la empresa y al trabajador cada mes, independientemente de si se ha cobrado o no a los clientes.

Aplicar el convenio colectivo del sector, que puede establecer condiciones más favorables que las del Estatuto de los Trabajadores en materia de salario, jornada, vacaciones o categorías profesionales.

No existe un contrato mejor que otro en términos absolutos: existe el contrato adecuado para cada situación. La clave está en analizar bien la necesidad real de la empresa antes de contratar, elegir la modalidad que corresponde legalmente a esa situación y cumplir con todas las obligaciones formales desde el primer momento. Ante cualquier duda, consultar con un asesor laboral es siempre una inversión que sale mucho más barata que resolver un conflicto a posteriori.